El contrato psicológico es un
elemento importante en cualquier relación laboral, e influye en el
comportamiento de las partes. Un contrato es una especie de acuerdo o
expectativa que las personas mantienen consigo mismas y con los demás. En el
fondo, cada persona representa sus propios contratos, que rigen tanto las
relaciones interpersonales como las relaciones que la persona mantiene consigo
misma (relaciones intrapersonales). Una fuente común de dificultades en las
relaciones interpersonales es la falta de acuerdos explícitos y claros. No
siempre las personas dicen abierta y explícitamente lo que quieren y necesitan.
El contrato psicológico adecuado
debe traducirse en un alto grado de correspondencia del trabajador con la
empresa y viceversa.
Ni siquiera aquellas empresas
consideradas de excelencia, con gran “capital humano”, pueden asegurar la
continuidad de su competitividad si no empiezan a atender las necesidades
sociales y psicológicas de sus trabajadores. Aunque no exista acuerdo formal o
cosa expresada claramente, el contrato psicológico es un acuerdo tácito entre
individuo y organización, en el sentido de que una amplia variedad de derechos,
privilegios y obligaciones, consagrados por las costumbres y la cultura, serán
respetados y observados por las dos partes.
La noción de un contrato
psicológico implica la existencia de un conjunto de expectativas recíprocas, no
escritas en parte alguna. Muchas de las expectativas son implícitas y tienen
mucho que ver con el sentido de dignidad y de importancia de la persona. Todos
esperamos que la organización nos trate como seres humanos, que nos brinde
oportunidad de crecer y aprender más. Gran parte de los problemas que conducen
al descontento laboral, a las huelgas y a la deserción, tienen mucho que ver
con incumplimientos evidentes del contrato psicológico.
La interacción psicológica entre
empleado y organización es un proceso de reciprocidad: La organización realiza
ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da
seguridad y status; de modo recíproco, el empleado responde trabajando y
desempeñando sus tareas. La organización espera que el empleado obedezca ante
su autoridad y, a su vez, el empleado espera que la organización se comporte
correctamente con él y obre con justicia. La organización refuerza su
expectativa mediante ciertos intentos de influir en las personas o de limitar
su participación. Las dos partes de la interacción están guiadas por
directrices que definen lo que es correcto y equitativo y lo que no lo es.
El contrato psicológico cambia
con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la organización y las del
individuo. Lo que un trabajador espera de su trabajo a los 25 años de edad
puede ser completamente diferente de lo que ese mismo empleado espera a los 50.
En la misma forma, lo que la organización espera de una persona durante
períodos acelerados de crecimiento, puede ser completamente diferente de lo que
esa misma organización espera cuando alcanza cierta estabilidad o cuando está
sufriendo un revés económico.
Si la organización cumple el
contrato formal solamente, pero no el psicológico, los trabajadores tienden a
tener bajo rendimiento y menor satisfacción en el empleo en vista de que no
logran sus expectativas intrínsecas. Por el contrario, si éstas se cumplen
tanto económica como psicológicamente, los trabajadores se sienten satisfechos,
permanecen en la organización y tienen un alto nivel de desempeño.
En la medida en que las
necesidades y las fuerzas externas cambian, cambian también las expectativas,
convirtiendo al contrato psicológico en un contrato dinámico que debe
negociarse constantemente. El contrato psicológico es un poderoso determinante
de la conducta de las organizaciones, a pesar de que no aparece escrito en
parte alguna.
La empresa es un grupo de
personas que están buscando un objetivo. Las personas consideran al centro
laboral como un medio para alcanzar sus metas y, al mismo tiempo, las empresas
necesitan personas que les ayuden a lograr sus objetivos empresariales. Si no
existe un equilibrio organizacional entre ambas partes, no tiene sentido tratar
de reunir un grupo e impulsar la cooperación entre sus integrantes, porque no
hay una base común.
El equilibrio organizacional
genera metas superiores que integran los esfuerzos y los recursos de los
individuos y las organizaciones. Todos se sienten alentados a enfrentar los
problemas de las empresas en lugar de enfrentarse unos con otros.
El equilibrio organizacional
conlleva intercambio de recursos y se desarrolla mediante los contratos
psicológicos entre hombres y sistema, entre hombres y grupos, y entre sistemas
y subsistemas, en los que prevalece el sentimiento de reciprocidad; cada uno
evalúa lo que está ofreciendo y lo que está recibiendo a cambio. En este
intercambio de recursos, si desaparece o disminuye el sentimiento de
reciprocidad, ocurre una modificación dentro del sistema.
El objetivo fundamental de toda
organización dentro de una sociedad es atender a sus propias necesidades y, a
la vez, atender a las necesidades de la sociedad mediante la producción de
bienes o servicios, por los cuales recibe una compensación económica.
Las personas forman una
organización o se vinculan con algunas, porque esperan que su participación
satisfaga algunas necesidades personales. Para obtener estas satisfacciones,
las personas están dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer
inversiones personales (capacitación, esfuerzos, cambio de actitudes, etc.) en
la organización, pues esperan que la satisfacción de sus necesidades personales
sea mayor que los costos, y evalúan el grado de satisfacción alcanzada y los
costos mediante sus sistemas de valores.
Existe siempre una relación de
intercambio entre los individuos y la organización. El medio por el cual se
satisfacen los objetivos individuales determina su percepción acerca de la
relación, que podrá observarse como satisfactoria por las personas que perciben
que sus recompensas cubren sus expectativas. El individuo ingresa en la
organización cuando espera que su satisfacción sea mayor que los esfuerzos
personales. Si cree que los esfuerzos personales sobrepasan las satisfacciones
que obtiene, estará dispuesto a dejar la organización, si le es posible.
Al mismo tiempo, la organización
espera que la contribución de cada individuo sobrepase los costos de tener
personas en la organización. Es decir, la organización espera que los
individuos contribuyan con más de lo que ella les brinda.
Las metas organizacionales y las
individuales no siempre son las mismas. En la práctica se comprueba que “el
hombre busca el máximo placer con mínimo esfuerzo” (Adam Smith). Es decir, los
trabajadores tratan de sacar mejores beneficios de la empresa sin que su
contribución sea importante. Por otro lado, muchos empresarios explotan a sus
trabajadores para tener mayor utilidad.
En la medida en que se manejan
bien las organizaciones, éstas sobreviven o crecen; al crecer, las
organizaciones requieren mayor número de personas para la ejecución de las
actividades para el cumplimiento de sus objetivos, y estas personas, al
ingresar en las organizaciones, no siempre lo hacen pensando en los intereses
de la empresa, sino que persiguen básicamente objetivos individuales.
Esto hace que gradualmente los
objetivos organizacionales se alejen de los objetivos individuales de los
nuevos participantes, generándose de esta manera una variedad de
comportamientos e intereses aislados y complejos entre el individuo y la organización,
generándose el rompimiento del equilibrio organizacional.
